La clause de non-concurrence reste-t-elle activable lors d’une démision ?
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Une clause de non-concurrence peut être insérée dans les contrats de travail afin de protéger l’entreprise du départ de ses salariés. Découvrez les conséquences de cette clause de non-concurrence lors d’une démission.
La clause de non-concurrence dans un contrat de travail : le concept
La clause de non-concurrence permet à un employeur d’interdire à son salarié d’exercer les activités professionnelles pouvant lui porter préjudice en cas de rupture du contrat de travail.
La limitation de l’exercice d’une fonction similaire
La clause de non-concurrence sert à interdire à un ex-salarié d’exercer une activité qui porterait préjudice à son ancien employeur.
C’est l’employeur qui doit la mettre en place dans le contrat de travail de son salarié. Toutefois, elle ne s’applique qu’une fois le contrat de travail rompu.
Certaines conventions collectives prévoient un formalisme à respecter pour insérer une clause de non-concurrence. Dans ce cas, le contrat de travail ne peut pas prévoir des dispositions moins favorables.
En pratique, si vous avez une clause de non-concurrence dans votre contrat de travail, vous devrez refuser toutes les propositions de travail venant des entreprises concurrentes de votre ancien employeur.
Bon à savoir : La clause de non-concurrence concerne également l’auto-entrepreneur qui voudrait créer une activité similaire à celle de l’entreprise dans laquelle il travaillait. En effet, vous n’aurez pas le droit de créer une entreprise concurrente.
Par exemple, lorsque vous êtes soumis à une clause de non-concurrence et que vous souhaitez créer votre entreprise, vous ne devrez pas concurrencer votre ancien employeur. De ce fait, vous ne pourrez pas :
- utiliser le savoir-faire de votre ancien employeur ;
- démarcher les clients de son entreprise.
De plus, il vous faudra éviter toute confusion entre votre entreprise et la sienne.
Les critères de validité
La clause de non-concurrence doit respecter quatre conditions (depuis l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 10 juillet 2002). À savoir :
- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise (par exemple, elle est justifiée si le salarié est en contact avec les clients de l’entreprise et s’il risque de les convaincre de le suivre dans sa nouvelle entreprise) ;
- être limitée dans le temps et dans l’espace (par exemple, la clause de non-concurrence peut être limitée à une ville et pendant quelques mois) ;
- tenir compte des spécificités du poste du salarié, c’est-à-dire des relations qu’il a avec la clientèle, de son niveau de responsabilité et des informations confidentielles dont il a accès ;
- être assortie d’une contrepartie financière non-dérisoire.
Une clause de non-concurrence ne remplissant pas les conditions peut être annulée, révisée ou indemnisée.
Par ailleurs, lorsque le salarié a un emploi très spécialisé, la contrepartie financière doit être élevée, avoir une durée limitée et/ou un champ géographique restreint. De plus, le juge peut revoir ses modalités si la clause l’empêche d’exercer une activité correspondant à sa formation et à son expérience.
La clause de non-concurrence s’applique quel que soit le mode de rupture du contrat de travail.
Exemple d’une clause de non-concurrence illicite :
« … s’engage à ne pas entrer au service d’une entreprise concurrente, ni à collaborer, directement ou indirectement, à toute fabrication, tout commerce ou toutes autres activités pour concurrencer les produits ou les activités de la société ».
Cette clause est interdite car elle ne prévoit aucune limitation.
Exemple d’une clause de non-concurrence autorisée :
« Compte tenu de la nature de ses fonctions …, … s’interdit d’entrer au service d’une entreprise concevant, fabriquant ou vendant des produits ou services pouvant concurrencer ceux de la société et de collaborer, directement ou indirectement, et sous quelque forme que ce soit à une entreprise de cet ordre.
Cette interdiction s’appliquera en cas de cessation de présent contrat de travail, quelle qu’en soit la cause. Elle est limitée à une période de … mois/ans à compter du jour de la cessation effective du contrat. Elle couvre le territoire de ….
En contrepartie de l’obligation de non-concurrence prévue, … percevra, pendant toute la durée de l’interdiction, une indemnité mensuelle de … euros, à laquelle s’ajoutera une indemnité compensatrice de congés payés s’élevant à 10 % de la valeur de l’indemnité.
La société pourra libérer … de l’interdiction de concurrence et par là même, se dégager du paiement de l’indemnité prévue en contrepartie, soit à tout moment au cours de l’exécution du contrat, soit à l’occasion de sa cessation. Dans ce dernier cas, la société s’engage à notifier sa décision selon les modalités prévues par la convention collective….
Toute violation de l’interdiction de concurrence, en libérant la société du versement de cette contrepartie, rendra … revendable envers elle du remboursement de ce qu’il aurait pu percevoir à ce titre et indépendamment des sanctions prévues ci-dessous.
Pour tout manquement à la présente clause, la société se réserve le droit de demander le versement de dommages-intérêts dont le montant est fixé dès à présent forfaitairement à … euros. »
Comment toucher une indemnité de non-concurrence ?
La clause de non-concurrence doit obligatoirement prévoir une indemnité compensatrice. Toutefois, l’employeur peut renoncer à la clause et donc à devoir la verser.
Le principe : le versement d’une contrepartie financière et son montant
Une clause de non-concurrence qui ne prévoit pas de contrepartie financière est nulle.
Le montant de l’indemnité est un pourcentage du salaire versé mensuellement au salarié. Il est défini librement, sauf si une convention collective prévoit ses modalités. Néanmoins, il ne doit pas être dérisoire.
La Cour de cassation estime qu’une indemnité raisonnable s’élève au moins à un tiers de l’ancien salaire. Une contrepartie dérisoire équivaut à une absence d’indemnité (chambre sociale, 15 novembre 2006 n°04-46.721).
Son montant est identique quelle que soit la cause de rupture. Que ce soit un licenciement, un départ à la retraite ou une démission, la clause de non-concurrence reste valable et dans les mêmes conditions.
L’indemnité est versée pendant toute la durée d’application de la cause, en une ou plusieurs fois (un capital ou une rente).
À noter : L’indemnité de non-concurrence est soumise aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu.
Si le salarié ne respecte pas la clause, l’employeur peut interrompre le versement de l’indemnité.
Pas de contrepartie financière : les cas à considérer
L’employeur peut se réserver la possibilité, dans le contrat de travail ou la convention collective, de libérer le salarié de l’application de la clause et ainsi, de s’exonérer du paiement de l’indemnité de non-concurrence. Cette possibilité est seulement offerte avant le départ du salarié de l’entreprise.
En l’absence de prévision de renonciation, l’accord du salarié sera requis.
Pour faire valoir cette renonciation, l’employeur doit respecter les formes et le délai de renonciation de la clause de non-concurrence prévue par le contrat ou la convention. Le délai court à partir de la notification de la rupture (de l’employeur ou du salarié).
En l’absence d’un délai pour activer une clause de non-concurrence prévu dans le contrat, la levée de la clause ne peut être faite qu’au moment du licenciement.
Par ailleurs, en cas de non-respect de la clause par le salarié, l’employeur n’est plus tenu de verser l’indemnité. Par exemple, c’est le cas si le salarié prend un travail dans une entreprise concurrente ou s’il crée une entreprise concurrente.
Toutefois, la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 24 janvier 2024 (n° 22-20.926) a estimé que le salarié avait droit à l’indemnité pendant la période durant laquelle il l’avait respectée.
Par exemple, si la durée de la clause de non-concurrence est de deux ans et que le salarié accepte un poste un an après la rupture du contrat dans une entreprise concurrente, il percevra tout de même un an d’indemnité.
Obligations de l'employeur lors de la démission de l'employé
L’employeur doit respecter un certain nombre d’obligations légales lors de la démission d’un de ses employés. À savoir :
- respecter le préavis de départ du salarié, sauf dispense ;
- verser les indemnités de non-concurrence, l’indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité compensatrice de préavis en cas de dispense ;
- remettre des documents RH (solde de tout compte, certificat de travail, attestation France Travail).
ARE et clause de non-concurrence
Vous allez percevoir une indemnité de non-concurrence ? Sachez qu’elle ne vous prive pas de vos allocations France Travail. Toutefois, elle est prise en compte dans le calcul de la carence, c’est-à-dire la période pendant laquelle les allocations chômage ne sont pas versées.
En revanche, en cas de démission, vous n’aurez pas le droit à vos indemnités chômage.
FAQ
Quel montant minimum pour une clause de non-concurrence ?
Aucun montant minimum n’est instauré pour la clause de non-concurrence. Toutefois, les juges estiment qu’elle doit être d’un montant raisonnable : au moins un tiers du salaire mensuel.
Comment se libérer d'une clause de non-concurrence ?
Le salarié ne peut pas se libérer de sa clause de non-concurrence. Seul l’employeur peut y renoncer si cette possibilité est prévue dans le contrat de travail ou dans la convention collective ou à condition d’avoir l’acceptation du salarié.
Marion Gobourg est diplômée d'un Master II en droit des affaires et fiscalité.
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